Kündigung im Arbeitsrecht

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Nach Ablauf von zehn Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen.

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann die Kündigung von jeder Vertragspartei ausgesprochen werden. Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. (Art. 335 OR)

Während der Probezeit

Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. (Art. 335b OR)

Nach der Probezeit

Das Arbeitsverhältnis kann

• im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat,
• im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten
• und nachher mit einer Frist von drei Monaten

je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden. Unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden. (Art. 335c OR)

Grundsatz

Die fristlose Kündigung eines Arbeitsvertrages kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Voraussetzung dazu ist jeweils, dass ein wichtiger Grund vorliegt und dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (Art. 337 OR). Die Kündigung muss unverzüglich ausgesprochen werden. 

Varianten

Es wird unterschieden zwischen

• Fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber, und
• Fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Folgen 

Es wird zwischen der gerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber und der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber sowie der gerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer und dem ungerechtfertigten Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer unterschieden. 

Eine Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) ist eine Kündigung, die in einer gesetzlichen Sperrfrist vorgenommen wird. Eine solche Kündigung ist nichtig, weshalb der betroffene Arbeitsvertrag ohne Weiteres bestehen bleibt. Sperrfristen kennen Arbeitnehmer, die obligatorischen Militär- oder Schutzdienst, bzw. Zivildienst leisten, Schwangere und unverschuldet Verunfallte und Kranke. Zugunsten des Arbeitgebers gibt es ebenfalls Sperrfristen, wenn dieser an der Ausübung seiner Tätigkeit verhindert ist und der befähigte und beauftragte Arbeitnehmer genau dann kündigen will. 

Das Gesetz regelt, was als missbräuchliche Kündigung gilt (Art. 336 Abs. 1 OR). Dazu zählen u.a. die Kündigung aufgrund persönlicher Eigenschaften, Erfüllung des Militärdienstes oder weil Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben geltend gemacht werden (sog. Rachekündigung). Eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) verstösst, gilt ebenfalls missbräuchliche Kündigung.  Sie bleibt eine rechtskräftige Kündigung, jedoch entsteht ein Entschädigungsanspruch.

Mit einer Änderungskündigung wird dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, der in der Regel schlechter wie der vorhergehende ist. Damit sollen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Arbeitsplätze erhalten bleiben. Wird die Offerte nicht angenommen, so gilt der alte Arbeitsvertrag als regulär gekündigt.

Eine Massenentlassung ist die Kündigung von einer grösseren Anzahl von Mitarbeitern eines Betriebs innerhalb von 30 Tagen, ohne dass der Kündigungsgrund in ihrer Person liegt. Plant der Arbeitgeber eine Massenentlassung, so muss er zuerst die Arbeitnehmer konsultieren, die eine echte Chance haben sollen, um Alternativen aufzuzeigen. Führt dies zu keiner Lösung, so muss das kantonale Arbeitsamt konsultiert werden. Erst danach, darf eine Massenentlassung vorgenommen werden.

Die Voraussetzungen, Fristen und Folgen einer Kündigung hängen davon ab, ob es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis oder um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Es gibt zudem die fristlose Kündigung (durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die Kündigung zur Unzeit sowie die missbräuchliche Kündigung. Als Spezialform zur Erhaltung von Arbeitsplätzen gibt es zudem die Änderungskündigung. Scheitert alles, so muss die Massenentlassung zur Anwendung kommen.

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